Assessment Center jest metodą rekrutacji polegającą na wieloczynnikowym badaniu kandydata lub grupy kandydatów prowadzoną przez zespół przeszkolonych obserwatorów, stosujących zintegrowany, dostosowany do specyfiki firmy zestaw technik diagnostyczno-selekcyjnych, posługujących się zobiektywizowanymi kryteriami analizy i oceny uzyskiwanych informacji. Assessment Center nie jest metodą nową. Po raz pierwszy wykorzystana została podczas II wojny Światowej aby wśród niedoświadczonych rekrutów wybrać osoby mające predyspozycje na oficerów. Przez następne kilkadziesiąt lat metoda ta była dopracowywana i została zaadoptowana na potrzeby firm. W zależności od znaczenia stanowiska dla firmy, oraz ilości kompetencji do przeanalizowania Assessment Center może trwać od kilku godzin do dwóch dni, rzadziej trzech dni. Assessment Center jest powszechnie uważany za metodę charakteryzującą się dużym stopniem skuteczności. Pozwala zweryfikować, czy deklarowane umiejętności są zgodne z rzeczywistością. Pokazuje jak potencjalni pracownicy radzą sobie w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych warunków pracy.

Etapy Assessment Center

Niejednokrotnie pracodawcy przed wybraniem najlepszego kandydata na dane stanowisko, chcą sprawdzić nie tylko deklarowane umiejętności ale i rzeczywiste kompetencje kandydatów.

I. Pierwszym etapem Assessment Center /bez udziałów kandydatów/ jest etap przygotowań. Polega on na zebraniu zespołu oceniającego /assesorów/, przygotowanie szczegółowej analizy stanowiska i sporządzenie Kompetencyjnego Opisu Stanowiska. Wybierane jest od sześciu do dziesięciu kryteriów zachowań jakie musi posiadać pracownik. Etap ten jest jednym z najistotniejszych etapów gdyż niewłaściwe zdefiniowanie profilu poszukiwanego kandydata stanowi o niepowodzeniu całego procesu rekrutacji. Najczęstszymi błędami jakie mogą pojawić się na tym etapie są: zbudowanie nierealnego profilu kandydata, postawienie zbyt wysokich oczekiwań wobec kandydata, chęć sprawdzenia kompetencji trudnych do obserwacji, zbyt duża ilość badanych kompetencji, wybór kompetencji mało istotnych dla danego stanowiska.

Dalsza część obejmuje przygotowanie konkretnych ćwiczeń pozwalających porównać rzeczywisty poziom kompetencji kandydata z preferowanym poziomem kompetencji. Ćwiczenia powinny być odzwierciedleniem rzeczywistych sytuacji w pracy z którymi może zetknąć się pracownik. Powinny one być dostosowane do danego stanowiska, a także specyfiki firmy.

W przypadku np. handlowca ćwiczenia mogą być przygotowywane pod kontem sprawdzenia takich umiejętności jak np.

umiejętność kontaktów z klientami,
umiejętność pracy w zespole,
umiejętność komunikacji,
odporność na stres,
umiejętność pracy z trudnym klientem,
umiejętność pracy pod presją czasu,
umiejętność podejmowania decyzji,
kreatywność,
łatwość nawiązywania kontaktów.

Zestaw innych kompetencji będzie preferowany w przypadku kierownika. Sprawdzone zostać mogą np.:

umiejętności przywódczye,
umiejętności organizacyjne,
umiejętności komunikacyjne,
umiejętności analitycznego myślenia,
umiejętność kreatywnego myślenia,
umiejętność szybkiego podejmowania decyzji,
umiejętność działania w warunkach intensywnego stresu.

II. Drugim etapem jest etap właściwy. Etap właściwy jest to etap w którym uczestnicy zostają poinformowani o celach, sposobie przeprowadzenia Assessment Center a także o materiałach gromadzonych podczas badania i sposobie ich wykorzystania. Kompetencje kandydatów mogą być sprawdzane poprzez zastosowanie:

Ćwiczenia typu in-basket – uczestnik otrzymuje zadanie w ramach którego powinien wcielić się w postać wyznaczoną przez asasorów np. kierownika. Otrzymuje przy tym duży pakiet informacji pisemnych np. maile, notatki, listy, dane statystyczne itp. o różnym stopniu pilności i znaczeniu dla firmy. Zadaniem uczestnika jest uporządkowanie dokumentacji oraz rozwiązanie problemów z nich wynikających.

Dyskusja grupowa – zadaniem uczestników jest rozwiązanie problemu na drodze dyskusji grupowej. Mogą być to dyskusje z wyznaczonym liderem lub bez niego.

Zadania symulacyjne – Zadania symulacyjne są dość powszechnie stosowane. Najczęściej wykorzystywane to:

Symulacja działań w dziale sprzedaży w których uczestnikom przypisuje się role klienta i pracownika.
Ocena problemu - kandydat ma za zadnie przeanalizować daną sytuację, problem itp. Ocenie podlegają umiejętności analitycznego myślenia.
Prezentacja – zadaniem uczestnika jest prezentacja rozwiązania istotnego problemu lub obrony kontrowersyjnej tezy.
Zadania konstrukcyjne – np. zbudowane wieży przy niewystarczającej ilości matriałów. Przy ćwiczeniach tego typu zmieniane są wcześniej ustalone warunki np. ilość materiałów lub czas.
Rozwiązywanie problemy - w zadaniu tym uczestnicy reprezentują różne grupy interesów. np. kierownik IT, księgowa, kierownik działu sprzedażny.
Rozmowa z podwładnym – rozmowa może mieć na celu np. zmotywowanie dobrego pracownika aby nie zmieniał firmy.

Przy rozwiązywaniu zadań symulacyjnych niejednokrotnie większą role odgrywa sposób rozwiązania danego zadania niż samo jego rozwiązanie. Badana jest między innymi aktywność kandydata, rola jaką przyjmuje, odporność na stres itp.

Techniki psychometryczne - ich stosowanie ma na celu określanie podstawowych cech osobowościowych i/lub motywacyjnych, które mogą mieć wpływ na karierę zawodową.

Próbki pracy – mogą być stosowane w przebiegu Assessment Center jak i na innych etapach rekrutacji. Przykładem może być tu przepisanie tekstu, gdzie ocenia się szybkość i poprawność.

Wywiad – Przeprowadzany najczęściej w końcowym etapie slekcji. Ma na celu wyjaśnienie zagadnień związanych z kompetencjami co do poprawności interpretacji, których asesorzy mogą mieć wątpliwości. W czasie wywiadu osoba oceniająca może otrzymać informację zwrotną od ocenianego na temat jego wrażeń z przeprowadzonej sesji.

III. Etap trzeci polega na ocenie wyników poszczególnych uczestników Assessment Center oraz przygotowanie raportu o Kandydatach. Sprawozdania poszczególnych oceniających są podstawą do sporządzenia dokumentu końcowego na spotkaniu końcowym assesorów.

Każdy z oceniających pisze sprawozdanie, uwzględniając poszczególne elementy kwalifikacji oraz poziom wykonania ćwiczeń przez wszystkich kandydatów. Są one przedstawiane na spotkaniu końcowym assesorów, w czasie którego dochodzi do sporządzenia dokumentu końcowego. Informacje zawarte w raporcie prezentowane są firmie jak i uczestnikom sesji. Ocena zawiera informację na temat kandydata. Jego silnych stron i obszarów rozwoju. Na podstawie otrzymanych wyników zapada decyzja o zatrudnieniu bądź nie przyjęciu danego kandydata.

Może się zdarzyć, że żaden z kandydatów nie spełni oczekiwań stawianych przez firmę. Sytuacja ta może wynikać z nierealnych wymagań firmy, źle określonych cech bądź braku zainteresowania ze strony kandydatów którzy spełnialiby wymagania firmy.

Kontakt

O pracosfera

Regulamin